Juhtimiskvaliteedi mõõdupuu: kas su töötajad saavad päriselt puhata?
Jarmo Liiver, Verston Eesti juht
Oktoober on vaimse tervise kuu. See on hea hetk juhina endalt küsida, milline on minu roll oma inimeste vaimse tervise hoidmisel. Enne, kui hakkad mõtlema psühholoogilise toe pakkumisele, massaažitoolile või kontoritaimedele, leia vastus kõige olulisemale küsimusele: kas minu inimesed saavad puhkuse ajal päriselt puhata?
Jääb silma, et puhkamise mõju vaimsele tervisele on teaduskirjanduses veel vähe uuritud, ent üks on kinnitust leidnud: tööasjadest eemaldumine (ingl psychological detachment) puhkuseperioodil on töötaja taastumise eeltingimus. The Spanish Journal of Psychology avaldas uuringu, mille kohaselt on tööelust eemaldumine puhkuse ajal kriitiliselt oluline töötajate taastumiseks ja vaimse kurnatuse vähendamiseks. Veelgi huvitavam: kui juht ei suuda puhata, ei tee seda ka tema meeskond. Vaimne heaolu on nakkav – nii positiivses kui negatiivses mõttes.
Kui inimene ütleb, et tal pole aega puhata või et ta teeb puhkuse ja ka näiteks haiguse ajal ikkagi tööd, on see selge signaal juhtimisprobleemist, mitte töötaja pühendumisest. See tähendab, et ülesanded pole jaotatud, asendajad puuduvad, info ja teadmised ei liigu – teisisõnu, juhtimissüsteem lonkab.
Küsi ja mõõda
Verstonis oleme selle teema muutnud teadlikuks juhtimise osaks. Järgime lihtsaid, aga selgeid põhimõtteid: igal inimesel on õigus puhkuse ja haiguslehe ajal töötegemisest keelduda ning igal töötajal peab olema vähemalt üks inimene, kes saab ja oskab teda vajadusel asendada. Me ei oota lihtsalt, et inimesed puhkaksid, vaid loome selleks keskkonna ja mõõdame, kas see töötab.
Meie töötajad vastavad iganädalaselt Motichecki tagasisideküsitlusele, mille küsimused oleme koostanud erinevate töötajakogemuse võtmeaspektide kohta. Puhkamise teemal küsime näiteks: kas on olemas vähemalt üks inimene, kes saab ja oskab sind puhkuse või haiguse ajal asendada; kas sinu juht tülitab sind puhkuse/haiguse ajal; kas hoidud ise puhkusel või haiguslehel olevale kolleegile helistamisest, kirjutamisest või muul moel ühenduse võtmisest?
Küsimused korduvad kvartalite lõikes, et jälgida muutusi, trende ja mustreid, mitte ainult hetkeseisu kord aastas.
Mida oleme teada saanud?
Ligi 80% töötajatest ütlevad, et nad saavad päriselt puhata, ilma, et neid tööasjadega segataks, ja nad ei sega ise ka teisi. See protsent on meie rõõmuks ajas kasvanud. Ülejäänud 20% vastajatest peavad olema meie juhtide fookuses. See näitab, kus süsteem veel ei toimi, kus on vaja teema tähtsust meelde tuletada.
Me ei kasuta kirjeldatud regulaarseid küsimusi ainult tagasiside saamiseks, vaid ka teadlikkuse tõstmiseks. Kui töötaja peab andma hinnangu, kas ta saab olla puhkusel täiesti eemal või kas ta hoidub kolleegiga ühenduse võtmisest, hakkab ta rohkem märkama ja mõistma puhkamise kvaliteedi tähtsust. Samal ajal on siin ka juhtidel oma motivaator – nende tulemustasud on seotud meeskonna tagasiside määraga. Nii et kui küsid ja mõõdad, hakkab kultuur ka muutuma.
Puhkusekorraldus peegeldab juhtimiskvaliteeti
2024. aastal ilmunud teadusartiklite kogumikus Organizational Recovery – How Organizations Promote the Recovery of Their Employees, rõhutatakse, et organisatsioonid saavad kultuuri, juhtimise, töökeskkonna ja -korralduse kaudu luua tervist toetavaid tingimusi, mis edendavad töötajate taastumist. See on oluline nihe – taastumist toetav töökeskkond ei ole enam ainult hea tava, vaid muutub strateegiliseks juhtimiskvaliteedi mõõdupuuks.
Puhata saab siis, kui rollid ja vastutus on selged, info liigub meeskondade sees ja vahel, süsteemid toimivad vaatamata puhkustele ning juht ei kirjuta töötajatele nädalavahetusel ega puhkuse ajal. Need kõik on juhtimise, mitte inimeste küsimused.
Asendamatus pole voorus
Kui organisatsioonis on keegi asendamatu, ei näita see tema võimekust, tublidust ja pühendumist, vaid süsteemi nõrkust. Asendamatus tähendab sageli, et teadmisi pole jagatud, ülesanded pole kaardistatud ja info elab kuskil post-it’il, mitte protsessis.
Vaimse tervise mõttes tähendab see pidevat stressi – teadmist, et enne puhkusele minekut pead kõigepealt kolm nädalat oma kadumist kompenseerima ja pärast kolm nädalat järele töötama, või et puhkusel olles ei saa sa ikka päriselt puhata. Pikas plaanis maksab see ettevõttele palju rohkem kui ainult ühe inimese asendamine.
Millest alustada?
- Hakka enda töötajatelt küsima, kas nad saavad puhata. Küsi sagedamini kui kord aastas.
- Muuda puhkusekorralduse toimivus juhtimiskvaliteedi näitajaks. Kui inimesed ei saa puhkust võtta, on see protsesside küsimus.
- Ehita asendatavus ja infojagamine süsteemseks. +1 ei ole lihtsalt kontseptsioon, vaid töökultuuri osa.
- Juhi eeskuju loeb. Kui sina juhina kirjutad kolleegile puhkuse ajal, saadad sa kogu meeskonnale signaali, et puhkust ei ole olemas.
Hea juhtimine ei ole tunne, see on struktuur ning oskus ehitada meeskond, mis toimib ka siis, kui keegi on eemal. Kui meeskonnas on puhkamine päriselt võimalik, töötavad inimesed tõhusamalt, püsivad tervemad ja on rahulolevamad. Puhkamine on jätkusuutlike inimeste ja jätkusuutliku äri esmavajadus ning juhtimisotsus.